Alangkah Ruginya: Keadilan dalam Pekerjaan vs Kepalsuan "Keperluan Mandarin"
Kajian Cent-GPS dedah diskriminasi kaum dalam pekerjaan: calon Cina 13 kali lebih dipanggil temuduga berbanding India; syarat "fasih Mandarin" jadi topeng eksklusiviti; wanita berhijab 40% kurang peluang. Realiti pahit yang menuntut perubahan segera.
BAYANGKAN anda seorang graduan baharu yang segar dengan ijazah, berpakaian kemas, dan penuh harapan untuk memulakan kerjaya. Surat lamaran sudah dihantar. Kelayakan akademik cukup baik, malah anda sudah bersedia dengan pelbagai kemahiran tambahan. Namun, panggilan temu duga tidak kunjung tiba. Bukan kerana anda tidak layak, tetapi wujud kebimbangan bahawa nama atau rupa anda tidak "sesuai" dengan kehendak sesetengah majikan.
Realiti pahit inilah yang didedahkan oleh satu kajian lapangan oleh Pusat Kajian Tadbir Urus dan Politik (Cent-GPS) pada tahun 2019 yang bertajuk "Racism in Recruitment: A Study on Racial Bias For Entry Level Jobs in Malaysia".
Kajian ini bukan sekadar kertas kerja biasa. Ia merupakan sebuah eksperimen sosial yang menyentak kesedaran ramai tentang isu diskriminasi kaum yang didakwa masih berlaku dalam sesetengah segmen sektor swasta tanah air. Para penyelidik mencipta tujuh watak rekaan dengan kelayakan yang setara: ijazah Perniagaan, rekod kokurikulum, dan pengalaman latihan industri yang seimbang. Bezanya hanya pada nama, etnik, dan penampilan visual yang digambarkan melalui gambar pada resume.
Cerita Dari Angka: Jurang Panggilan Balik
Hasil dapatan kajian tersebut menunjukkan jurang yang ketara. Daripada 3,829 permohonan yang dihantar kepada lebih 500 syarikat di Lembah Klang, calon berbangsa Tionghua dilaporkan menerima kadar panggilan balik yang jauh lebih tinggi.
Nicola Yeoh, profil rekaan wanita Tionghua, menerima 240 panggilan balik manakala Thivakar Gunasegaran, profil lelaki India, hanya menerima 20 panggilan. Berdasarkan statistik eksperimen tersebut, Nicola hanya perlu memohon sekitar dua pekerjaan untuk mendapatkan satu panggilan temu duga, berbanding Thivakar yang perlu menghantar sehingga 27 permohonan.
Memandangkan kesemua profil dicipta secara ceteris paribus (sama setara dari segi kelayakan), perbezaan jurang ini menimbulkan persoalan besar sama ada faktor etnik masih memainkan peranan dominan dalam proses saringan awal permohonan kerja.
Syarat Bahasa Mandarin: Keperluan Hakiki atau Halangan Tersembunyi?
Salah satu dapatan penting kajian tersebut adalah berkaitan syarat "fasih berbahasa Mandarin" yang sering tertera dalam iklan jawatan kosong. Kajian mendapati bahawa dalam sesetengah keadaan, syarat ini berpotensi dijadikan alasan untuk menyaring calon mengikut etnik.
Dalam eksperimen itu, kesemua tujuh profil calon menyatakan kemahiran Mandarin di tahap "Pertengahan" (Intermediate). Namun, bagi syarikat yang menetapkan bahasa Mandarin sebagai syarat wajib, profil Nicola (54.72%) dan Gabriel Liew (39.62%) mencatatkan kadar panggilan balik tertinggi. Manakala profil calon Melayu dan India seperti Saddiq Azmi, Zulaikha, Nur Sakinah, dan Thivakar hanya menerima kadar panggilan antara 9% hingga 15%. Bahkan, daripada 22 syarikat yang menghendaki syarat Mandarin, dapatan menunjukkan 71% daripadanya hanya memanggil calon berbangsa Tionghua.
Dapatan ini menimbulkan perbahasan sama ada syarat bahasa tersebut benar-benar berasaskan keperluan operasi syarikat (seperti berurusan dengan pelanggan) atau sekadar mekanisme saringan tersembunyi yang mengehadkan kepelbagaian di tempat kerja.
Isu Bias Penampilan: Cabaran Wanita Berhijab
Eksperimen Cent-GPS turut meneliti aspek bias terhadap wanita Melayu berhijab. Melalui rekaan dua profil wanita Melayu yang menggunakan gambar model yang sama dan kelayakan yang setaraf, perbezaan hanya dibuat pada pemakaian hijab.
Dapatan kajian menunjukkan calon tanpa hijab (Zulaikha) menerima kadar panggilan balik sebanyak 12.80%, manakala calon berhijab (Nur Sakinah) menerima 9.14%. Ini mencatatkan perbezaan kira-kira 40% memihak kepada calon tanpa hijab. Kajian menyimpulkan bahawa pemakaian hijab berisiko mengurangkan kebarangkalian seseorang calon wanita untuk dipanggil temu duga dalam sektor-sektor tertentu seperti perniagaan, kewangan, pemasaran, dan jualan.
Sudut Pandang Kritikal dan Kepelbagaian Perbahasan
Meskipun kajian Cent-GPS ini menarik perhatian ramai, ia turut menerima kritikan dari sudut akademik dan metodologi. Seorang penulis di Malay Mail, Suah Jing Lian, pernah mengkritik metodologi kajian ini yang dianggapnya kurang mampan berbanding piawaian kajian akademik yang ketat. Beliau berhujah bahawa saiz sampel dan pemboleh ubah kawalan yang digunakan mungkin menjejas kebolehpercayaan kesimpulan umum kajian tersebut.
Kritikan sedemikian penting bagi memastikan bahawa perbincangan mengenai isu diskriminasi sentiasa berlandaskan data yang mantap dan metodologi yang saksama. Namun begitu, di peringkat realiti sosial, perbincangan di platform profesional seperti LinkedIn dan media sosial menunjukkan bahawa pengalaman diskriminasi perekrutan masih menjadi isu yang kerap dibangkitkan oleh pencari kerja daripada pelbagai latar belakang.
Kesimpulan
Dapatan kajian Cent-GPS serta perbahasan yang menyertainya membuka mata masyarakat bahawa isu bias dan diskriminasi dalam sektor pekerjaan memerlukan perhatian yang serius. Amalan perekrutan yang tidak berasaskan merit bukan sahaja merugikan individu yang berkebolehan, malah boleh membendung potensi pertumbuhan syarikat dan negara.
Malaysia yang kaya dengan kepelbagaian perlu memanfaatkan modal insan tanpa mengira latar belakang kaum atau agama. Majikan dan Jabatan Sumber Manusia diseru untuk mengamalkan prinsip saringan berasaskan merit dan kebolehan (merit-based hiring).
Pengukuhan dasar dan garis panduan yang adil amat penting bagi merealisasikan hasrat Malaysia Madani yang inklusif, sekali gus memastikan setiap anak bangsa diberikan peluang yang saksama untuk menyumbang kepada pembangunan negara.
Editorial